致宁德新能源吴甫金先生

吴先生诸多文章真知灼见，体现的虽是文笔刀工，但彰显的却是先生深邃的思想，先生不愧为新能源的精神领路人。鄙人曾与先生擦肩而过，后因种种而不续，甚是遗憾。然，得观先生文章，鄙人幸矣。宁德新能源成立至今仅八个春秋，发展速度却令人咋舌，尖端项目持续上马，市场份额持续扩大，产品技术持续升级，各项荣耀纷至沓来，似以气吞山河之势横霸锂电池市场。贵部成就的取得，既得益于***先生的苦心经营，亦得益于如先生等新能源柱石的鼎力支撑。去年，鄙人与贵部有过简短接触，虽因才疏学浅、观点蒙昧而未及合作，但对贵部发展却时以关注并以为学。今之再品先生《文化的形成与传承》一文，再思华夏基石对贵部文化建设的勾画，试论几点拙见予先生，望能抛砖引玉。如若不妥，权当鄙人失脚、先生把滑之用。

先生通过对伊斯兰教文化的深度思量，总结出文化形成的五点要素：领袖、经书、组织、会所、仪式。宗教文化虽与企业文化相似，但宗教文化所表现出来的却是人们对世界认知的不足，比如，若众人皆不相信真主安拉的存在，伊斯兰教文化恐将顷刻瓦解。再者，宗教领袖是不变的，但企业领袖却是可以替换的，若以领袖论文化，会不会导致企业文化出现“一个领袖一个样”或者“后任推翻前任”的问题？如此，员工能适应否？故而，先生以宗教文化来解析企业文化，见解独到，却有待商榷之处。

华夏基石为贵部打造企业文化，分三步骤：认知、认同、践行。咨询师接近200人的华夏基石号称“本土最大综合性管理咨询集团”，其敢自诩为华夏之基石，定有过人之处，鄙人不敢论其是非。然，要让员工在心里真正认同企业提出的文化理念，现实吗？如若众人皆能轻易认同一件事，那中美关系、中日关系、两岸关系定不会如此复杂。唯物论的基本观点是“物质决定意识”，思想认同或者价值观认同，说到底是利益的认同。此话难听，却是事实。员工来企业上班，目的两个：一求生存，二求发展，此目的映射到员工心理活动上，就是对天道酬勤的期盼。企业若能实现员工此种期盼，你让他认同什么都可以；反之，员工最多嘴上认同（他不敢反对），却不会在心里留有一丝痕迹，更不会将其自觉践行到工作中。

先生或许对我的“利益之论”不以为然，更对我贬低员工思想觉悟的论调持反对态度，但管理工作就不能将员工视为思想好、觉悟高的人，员工若都是思想好、觉悟高的人，还需要管理吗？企业文化，最终都要体现到员工的工作自觉或者行为自觉中，否则无一例外都是空喊口号。行为自觉又称行为习惯，一个人的行为习惯叫性格，十个人的行为习惯叫风气，所有人的行为习惯就叫文化。所有人的行为习惯还有另外一种称谓：风俗。企业文化其实就是企业的内部风俗，那“风俗”如何产生呢？或者说，企业文化如何产生呢？其实，祖先对此早已作答。伟大改革家商鞅有一著名论断：“制度时，则国俗可化”，而百年之后的荀子提出一国人尽知的经典论断：“约定俗成”，荀子何许人也？秦朝奠基人李斯和法家集大成者韩非子之师，思想光辉照耀千古的伟大贤哲；1000多年后苏澈则提出“法立于上则俗成于下”的知名论断。从此不难看出，风俗或文化源于何处？源于法规制度。没有法规制度作支撑，任何打造企业文化的努力终将昙花一现、譬如朝露。比如，有的企业为把创新打造成文化，便大会小会地强调创新的重要性，还试图通过拉横幅、贴标语、挂图板、制展板、做橱窗、搞评比等方式营造创新氛围，但若没有科学的激励制度作支撑，员工创新热情能持续多久？一月？一年？十年？相反，若有科学有效的激励制度，无需管理者反复强调，员工都会自觉迸发强劲的工作创造性。当然，这种激励制度并不单指创新方面的激励制度，包括用人、薪酬等各方面的制度。

总而言之，企业文化并非无本之木、无水之源，企业文化只是企业法规制度“水到渠成”的产物，有什么样的法规制度就会有什么样的企业文化。如若抛开法规制度去强求企业文化，无一例外都是拔苗助长、画饼充饥。

鄙人思想愚钝、观点愚昧，班门弄斧于先生是为不敬，先生尽可当作愚人说笑而一笑置之。