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致宁德新能源吴甫金先生
2016-11-16 08:01
文章附图

吴先生诸多文章真知灼见,体现的虽是文笔刀工,但彰显的却是先生深邃的思想,先生不愧为新能源的精神领路人。鄙人曾与先生擦肩而过,后因种种而不续,甚是遗憾。然,得观先生文章,鄙人幸矣。宁德新能源成立至今仅八个春秋,发展速度却令人咋舌,尖端项目持续上马,市场份额持续扩大,产品技术持续升级,各项荣耀纷至沓来,似以气吞山河之势横霸锂电池市场。贵部成就的取得,既得益于***先生的苦心经营,亦得益于如先生等新能源柱石的鼎力支撑。去年,鄙人与贵部有过简短接触,虽因才疏学浅、观点蒙昧而未及合作,但对贵部发展却时以关注并以为学。今之再品先生《文化的形成与传承》一文,再思华夏基石对贵部文化建设的勾画,试论几点拙见予先生,望能抛砖引玉。如若不妥,权当鄙人失脚、先生把滑之用。

先生通过对伊斯兰教文化的深度思量,总结出文化形成的五点要素:领袖、经书、组织、会所、仪式。宗教文化虽与企业文化相似,但宗教文化所表现出来的却是人们对世界认知的不足,比如,若众人皆不相信真主安拉的存在,伊斯兰教文化恐将顷刻瓦解。再者,宗教领袖是不变的,但企业领袖却是可以替换的,若以领袖论文化,会不会导致企业文化出现“一个领袖一个样”或者“后任推翻前任”的问题?如此,员工能适应否?故而,先生以宗教文化来解析企业文化,见解独到,却有待商榷之处。

华夏基石为贵部打造企业文化,分三步骤:认知、认同、践行。咨询师接近200人的华夏基石号称“本土最大综合性管理咨询集团”,其敢自诩为华夏之基石,定有过人之处,鄙人不敢论其是非。然,要让员工在心里真正认同企业提出的文化理念,现实吗?如若众人皆能轻易认同一件事,那中美关系、中日关系、两岸关系定不会如此复杂。唯物论的基本观点是“物质决定意识”,思想认同或者价值观认同,说到底是利益的认同。此话难听,却是事实。员工来企业上班,目的两个:一求生存,二求发展,此目的映射到员工心理活动上,就是对天道酬勤的期盼。企业若能实现员工此种期盼,你让他认同什么都可以;反之,员工最多嘴上认同(他不敢反对),却不会在心里留有一丝痕迹,更不会将其自觉践行到工作中。

先生或许对我的“利益之论”不以为然,更对我贬低员工思想觉悟的论调持反对态度,但管理工作就不能将员工视为思想好、觉悟高的人,员工若都是思想好、觉悟高的人,还需要管理吗?企业文化,最终都要体现到员工的工作自觉或者行为自觉中,否则无一例外都是空喊口号。行为自觉又称行为习惯,一个人的行为习惯叫性格,十个人的行为习惯叫风气,所有人的行为习惯就叫文化。所有人的行为习惯还有另外一种称谓:风俗。企业文化其实就是企业的内部风俗,那“风俗”如何产生呢?或者说,企业文化如何产生呢?其实,祖先对此早已作答。伟大改革家商鞅有一著名论断:“制度时,则国俗可化”,而百年之后的荀子提出一国人尽知的经典论断:“约定俗成”,荀子何许人也?秦朝奠基人李斯和法家集大成者韩非子之师,思想光辉照耀千古的伟大贤哲;1000多年后苏澈则提出“法立于上则俗成于下”的知名论断。从此不难看出,风俗或文化源于何处?源于法规制度。没有法规制度作支撑,任何打造企业文化的努力终将昙花一现、譬如朝露。比如,有的企业为把创新打造成文化,便大会小会地强调创新的重要性,还试图通过拉横幅、贴标语、挂图板、制展板、做橱窗、搞评比等方式营造创新氛围,但若没有科学的激励制度作支撑,员工创新热情能持续多久?一月?一年?十年?相反,若有科学有效的激励制度,无需管理者反复强调,员工都会自觉迸发强劲的工作创造性。当然,这种激励制度并不单指创新方面的激励制度,包括用人、薪酬等各方面的制度。

总而言之,企业文化并非无本之木、无水之源,企业文化只是企业法规制度“水到渠成”的产物,有什么样的法规制度就会有什么样的企业文化。如若抛开法规制度去强求企业文化,无一例外都是拔苗助长、画饼充饥。

鄙人思想愚钝、观点愚昧,班门弄斧于先生是为不敬,先生尽可当作愚人说笑而一笑置之。

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