人的哲学第一性

　　 　人是管理的主要对象，对人哲学第一性的认识，决定着管理者管理思维、管理方法的延伸拓展。　　

　　 人的哲学第一性是什么呢？世界哲学分为两大派系：唯物主义和唯心主义。当然，这种区分并非绝对，部分哲学理论因发展不成熟而介意唯物和唯心之间，比如中国的道家哲学。道家否认物质第一性，也否认意识第一性，而认为事物（包括物质）的对立统一规律是世界的本原。就此而论，中国道家哲学的本质是一门发展不成熟的唯物主义哲学。唯物主义的基本思想是：世界的本原是物质，物质决定意识。唯心主义则反之。

　　 唯物主义并不否认精神意识的存在，但其认为世界的第一性是物质，第二性是意识。人，作为世界的组织部分，同样适用唯物主义的基本原理：人的第一性是物质，第二性是意识。因此，管理工作中，管理者要站在唯物主义的角度，坚持把人当作物质性的客观事物来看待，深入探索“人的规律”，进而才能找到科学有效的管理方法。反之，如果管理者认为人的第一性是意识，就会陷入唯心主义漩涡，在管理上就会产生类似“贾宝玉式”的管理方法——以人情和教化为主要管理手段。比如，当下许多企业试图通过搞教育、拉横幅、贴标语、制展板、做橱窗、办内刊、背理念、喊口号、搞演讲、办活动等来营造企业文化进而促成员工的思想认同，以此催生员工工作积极性。类如此等方法是抱持着“教化决定意识”的思想，是源于对人“意识第一性”的错误认识，是唯心主义的方法论。不可否认，单纯的人情教化或可改变单个人一时的思想和行为，但要改变一群人的思想意志，要持久性的催生一群人的工作积极性，人情和教化就会显得苍白无力。

　　  当然，因为人的第二性是意识，这就说明人情教化的管理方法并非毫无价值。唯物辩证法告诉我们：任何事物都由矛盾组成，矛盾都由互为对立且主次有序的两个方面构成；解决问题要善于抓住矛盾的主要方面。从本原的角度讲，物质是人的第一性，是矛盾的主要方面；意识是人的第二性，是矛盾的次要方面。教化是人第二性派生出来的管理方法，虽然位居次要地位，但对某些脑瓜“不开窍”的人来说，适当的思想引导是必要的，但这种思想引导是建立在被管理者潜意识的认同上。比如，在缺乏公平的环境中，无论管理者如何给下属灌输“天道酬勤”的观念都是白搭，因为下属在潜意识中压根就不相信。又比如，在人事机制和薪酬制度不科学的环境中，无论管理者如何给下属灌输“创新决定未来”的观念，下属都不会奋力去创新。思想引导有时会成为管理工作的“画龙点睛”之笔，但这一笔无论点得多么高明，都不可能一笔点出一条龙，而要画好龙头、龙身、龙尾，最核心的就是要严格遵循“物质决定意识”的原理，坚持把人当作物质性的客观事物来看待，这样才会探索出“人的规律”，才能找到管理工作的正确方法。这个逻辑就是管理工作“双原则”中第一条原则的第一个内容：视下如死物。反之，如果“视下为活物”，派生出来的管理方法必然就是人情教化。

　　 或有同志会问：你写这篇文章，难道不是教化吗？唯物辩证法的一个观点是：矛盾具有普遍性和特殊性。管理关系中的思想引导与非管理关系中的思想引导虽存有共性，但各自存在矛盾特殊性，两者有本质性区别。管理关系中思想引导的目的是调动下属工作积极性，是管理者对被管理者进行单向思想灌输；非管理关系中的思想引导则是一种思想传递或观点交换，这与传播技术、交流技术类似。比如，本篇文章虽属思想引导，但鄙人与诸位读者并无管理关系，目的只是在抛砖引玉中为读者自觉校准管理思维观念提供参考或方案。或许有极少数读者认为本篇文章改变了其思想，所以误认为“教化可以决定意识”。其实，如果读者潜意识中并不认同本篇文章的思想，这篇文章就不可能改变诸位读者的思想意识，否则就变成了唯心主义；如果读者在潜意识中早已认同本篇文章的思想，本篇文章也只是对读者的潜意识进行总结梳理，就算没有本篇文章，读者早晚也会总结出来，最多是用词不同、表述不同而已，这就是历史发展的必然性，也就是唯物主义的历史辩证法。