管理的精髓

管理作为人类社会最重要的社会活动和最复杂的系统工程，其精髓要义历来见仁见智，分歧颇大。例如，中国儒家以“仁”为精髓，进而演化出“礼治”“德治”“人治”等管理主张；墨家以“兼爱”为精髓，进而演化出“非攻”“尚贤”等管理主张；道家以“道”为精髓，进而演化出“无为”的管理主张；法家以“法”为精髓，进而演化出法治的管理主张，等等。各家虽对管理精髓的看法有所区别，但目的皆求治国兴邦，值得点赞。

时下，诸多政治家、理论家、企业家或是学者对管理的精髓亦有不同的见解，在此，我们暂且抛开分歧不论，试从唯物辩证法的角度简要分析以下几个逻辑。

逻辑一：管理是为了提高生产力，任何不以提高生产力为目标的管理都是玩弄权术。学过马克思主义政治经济学的同志都知道，生产关系适宜才能提高生产力。从此角度讲，管理的过程就是调整生产关系的过程。

逻辑二：马克思主义政治经济学认为，生产力包括劳动者、劳动工具、劳动对象三个要素。三要素中，劳动对象是定量，劳动者和劳动工具则是变量，是决定生产力高低的关键因素。比如，钢铁厂的劳动对象是铁矿，劳动者是工人，劳动工具是炼钢设备，如果工人积极性高和炼钢设备技术先进，就能提高生产力。此即说：工人积极性和生产技术是提高生产力的根本途径。除此之外，孰能找到提高生产力的第三种途径？

逻辑三：可以通过购买先进技术设备提高生产力，但你能买到的别人也能买到，大家都能买到就谈不上提高生产力。若想拥有别人买不到的先进技术设备，只能靠自主开发。要开发先进技术设备，前提是技术研发人员要有创造性，但没有积极性就不可能有创造性。故而，激发人员积极性是提高生产力的根本所在，也是管理的真正目的，而不以激发人员积极性为目的的管理毫无现实意义。

逻辑四：人员积极性源于何处？话说思想是行动的向导，人的行为积极性受大脑意识指导，意识不积极，行为肯定不积极。唯物论认为“物质决定意识”，而物质性的东西对人来说最终都会演化为利益，故可得出一论断：物质决定意识、利益决定行为。利益决定行为和经济基础决定上层建筑同属一原理。就此而论，人员积极性源于利益。所以，管理工作必须以利益为支点，任何不以利益为支点的管理效果只会昙花一现、譬如朝露，这就是古人所说的“治民之要在乎因民之利而导之”。

逻辑五：或有人不同意“利益决定行为”的论断，但利益有物质利益、精神利益之别和眼前利益、长远利益之分，若能从此角度深入分析问题，相信就容易理解。

逻辑六：利益映射到人的心理活动上，就是对“利”与“害”的考量，利则趋之，害则避之，也就是我们常说的“趋利避害”。趋利避害是什么？趋利逻辑和避害逻辑是人脑三个自然逻辑中的两个，是人的自然天性，简称人性。趋利避害不仅是人的天性，也是所有动物的天性。唯物辩证法的一个重要观点是“按客观规律办事”，管理工作就是要遵从“趋利避害”的人性规律办事，这也是古今中外的管理理论和管理方法无论如何创新演变，有一个主题是亘古不变的——奖惩。

逻辑七：管理实践中有种现象：有人在奖励面前“清心寡欲”而无所作为，有人在惩罚面前“临危不惧”而胡乱作为，以致工作上毫无积极性可言，这貌似与趋利避害的人性不符。其实，这不是与人性不符，而是管理工作不科学而缺乏激活人性的因子，如同一桶汽油缺乏火星点燃一样。

逻辑八：激发人员积极性的过程就是激活人性的过程，也是解放人性的过程。邓小平同志曾把社会主义的本质定义为“解放和发展生产力”，很多人对此理解不透，特别是对“解放生产力”的理解尤为迷糊。其实，只要把“解放和发展生产力”看作“解放人性和发展技术”就能准确理解和深刻把握。解放人性是什么？解放人性是管理的本质。要解放人性激发人员积极性，就必须释放激活人性的因子，这个因子是什么呢？

逻辑九：常言道“不怕没机会，就怕没准备”，但现实往往是“看不到机会，就不会准备”。机会是什么？机会就是激活“趋利”人性的因子，看不到获利的机会，谁会持久地积极工作？与机会相对应的是危机，危机则是激活“避害”人性的因子，“不怕贼偷就怕贼惦记”就是危机激活“避害”人性的典型例子。当然，在管理工作中，机会和危机本身是统一的：失去机会就是最大的危机。因此，激活人性的关键因子是机会，而且这种机会必须是“采菊东篱下,悠然见南山”的现实的、量化的机会，而不是那种“宝剑锋从磨砺出 ,梅花香自苦寒来 ”的遥远的、含糊的机会，机会太遥远、太含糊只会让多数人望而却步。

逻辑十：当机会偏向于少数人时，多数人就会对机会无动于衷，也会对“失去机会”这个危机毫不在意，此时只能激发少数人的积极性。欲要激发所有人的积极性，关键是要做到四个字：机会均等。机会均等是什么？机会均等是公平的基石，公平是一个国家、一个社会、一个单位、一个组织或是一个企业发展进步的基石。美国史学家亚当斯在其《美国史诗》中说：“机会均等是美国梦的灵魂”。 吴敬琏同志说：“中国最严重的不平等问题是机会的不平等”。对在梦想道路上奋勇前进的人来说，没有什么比“机会均等”更能让人兴奋的了。“人不患寡而患不均”说的就是这个逻辑。

逻辑十一：机会均等很重要，但机会的内容很多，比如学习的机会、培训的机会、休假的机会等等，但依照“事物由矛盾组成，矛盾分有主次”的辩证法观点，必有一种机会是位居核心地位的，是什么呢？劳动机会。如果连劳动机会都没有，就什么谈不上。劳动机会对一个企业、一个单位、一个组织来说就是用人机会，招聘录用、晋职晋级、提拔擢升等都属于用人机会范畴。用人机会均等是什么？用人机会均等是管理的精髓，是化解一切管理难题的精要所在。

无论对一个国家、一个社会来讲，或是对一个组织、一个单位、一个企业来讲，用人机会均等是其内部成员共同的期盼，也是最大的期盼，是激发内部成员工作积极性最有效、最直接、最持久的方法，也是促进内部成员自育成才和促就人才济济局面的关键所在。相反，如果用人机会不均等，就会诱发各种管理问题，而任何不以“用人机会均等”为药引的化解方法都是乱贴狗皮膏药，久而久之就会积重难返。

此处特别强调一点，用人机会均等并不等同于公平用人，更不等同于任人唯贤、唯才是举。在一个单位组织中，就算管理者把最优秀的人才用起来也未必能够激发其他人的工作积极性。例如，弱不禁风的张三和身强力壮的李四擂台比武，如果未经切磋，裁判就直接判定李四获胜，此时，纵使裁判的决定再正确、再英明，张三和其他选手都不会服气，他们勤于练拳的积极性也会受挫，这就是我们常说的“过程比结果更重要”。类似于裁判的此等正确裁决现象在管理实践中尤为普遍，须引起管理者深思。

最后附加一句：高薪可以使人安心，但无法使人尽心。能让人尽心的，唯独用人机会均等。